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校园招聘如果定位不准,只能以失败而告终
作者:实习生编辑 时间:2019/7/10 阅读:158次
实习就业网(www.shsxjy.com)小编导语:校园招聘从项目启动开始就面临着最终有效性考验,能不能多快好省招到企业所需数量、专业的高潜毕业生,能不能以最经济的投入招到这些人?如何用科学的甄选手段和工具选拔符合企业高潜力、高文化认可度的毕业生,以及毕业生进入企业后能不能快速融文化转变角色、校招毕业生的流失率如何控制?今天来看一则案例:

去年年初,我入职现在的公司担任人事主管一职,直接对接总裁,负责人力资源部的统筹工作。公司成立于13年,员工一百多人,业务处在扩张期,招聘需求较大。人力资源部总共四个人,两个招聘专员、一个人事专员;人力主要工作集中在招聘模块,培训、薪酬、绩效模块开展的较为简单。当时公司需求较大的岗位为电商、商品、展厅、珠宝设计等基础岗位,为了缓解招聘压力、在得到了用人部门支持的情况下,组织了几场校园招聘。

11月份校招正式开始,首先,让招聘专员联系清华、北大招生办,计划通过名校打开企业知名度。无奈无法联系上北大、清华,最后将招聘院校锁定到厦大、华南理工XX学院等学校。第二步,与学校预约参展时间。第三步,带上宣传册、易拉宝等资料进行参展,其中部分学校进行了室内宣讲。第四部,报道录用,经过一个星期的培训,安排到各部门实习。

对于此次校招,我本人是非常满意的,共招到四五十个人。最近在公司经营会议上,总裁和各部门却否定了校招工作。我真不知道校招工作哪里没做好,为什么被否定?虽然截止6月底,只留下五六个实习生,但个人认为正常,校招本来就是大浪淘沙。所以我想请教牛人,我到底哪儿错啦,为什么错啦?

【解析】

从案例看,这位HR同行朋友还是非常自信的,自信是好事,如果不能了解自信背后的支撑原理并合理的控制就会自负。一旦自负则无法充分发挥出自己应有水平,而让工作效果打折得不到重视。关于校招的人才培养是一个系统工程,如果想让校招工作有效果从前期到后端的工作量是非常大之,并不是简单的几句话。下面仅以这位行同的问题“到底哪儿错啦,为什么错啦?”作出简要分析,权当抛砖引玉:

错之一、北大、清华、复旦就这么几所一流大学,很多“爱面子”的老板与HR都喜欢动不动去这些顶尖的高校招聘,想法基本上是“通过名校打开企业知名度”。孰不知,如你企业不是世界500强或大型央企等知名企业,这只怕是黄粱美梦罢了。不仅是学校较难联系上,就算您去宣讲了,又能吸引以到多少人才?哪怕你是高薪招聘来了人才,能留下来吗?如果高薪招聘来了能留下,对企业对人才都是负作用。对等,是永恒的,不对等的合作只是一头热罢了。不过,还得真的需要恭喜下这位HR同行,非常幸运地没有联系上“清华、北大”,如果真联系上了可能对他会是一个较大的打击而失去自我的信心。

错之二、“11月份校招正式开始……对于此次校招,我本人是非常满意的,共招到四五十个人……截止6月底,只留下五六个实习生,但个人认为正常,校招本来就是大浪淘沙。”校招是大浪淘沙不错,那是指校园的过程中,如果学生到企业来不能稳定下来,对企业的伤害是什么样的:直接成本、机会成本、管理层对其培养时间成本……校招,如果从学生入职到满一周年时的存活率低于60%,用人部门就会认为是在浪费他们的时间。如果用人部门一但有这种想,他们对新人的培养烦心就会大大地下降,责任当然也都会推动人力资源部门,从而影响到老板的不满意。

可是这位HR同行认为如此高的淘汰率是极正常的这本就是一个大问题,各位先不说用人部门满意不满意,招到这些人想必你也付出了不少?半年不到,留下来人学生还不到10%,你不觉得自己的劳动成果没有意义吗?怎会认为是正常的呢?这一错,在错在对机会成本的认知。因这一次的不成功,你想再在企业推行校园招聘基本上不可能了,各部门配合性的给了机会而你没有做好,失去了大好的表现机会。

错之三、内部培养体系没能建立,大学生培养的系统工程是需要各部门负责配合并培养人才的。如果各部门负责人没有意识到,或者是不知道应如何去系统对大学生进行培养,你就是招再多的人来也没有用。从案例中没有看到这位HR是如何与用人部门负责人沟通如何去培养大学生的,更没有看到具体的培养计划与流程、标准。

这样招来大学生之后,给他们的感觉是自身自灭,没有明确的培养计划与要求,任何有理想的大学生可能都无法在这样的环境的呆下去。特别是当下毕业走向社会的大学生,基本上都是理想主义者,如果让他们自生自灭的话,他们当然呆不下去。校园招聘项目,又怎能不以失败而告终呢?

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