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奖励与考核挂钩就一定好吗?
作者:实习生整理 时间:2018/9/30 阅读:143次
实习就业网(www.shsxjy.com)小编导语:如何有效地激励人一直是一个很复杂的问题,不是靠一套考核奖励模式就能一劳永逸的。因为人是有思想、有情感并随时变化着的,不可能像机器和程序那样,一切都按照设计者的预想去运行,他一定会自己动脑子钻营——怎样才能多快好省地让个人利益*大化。

比如对“机制”的认知:机制究竟是被设计出来的,还是自然形成的?两种说法可能都不够确切。机制既需要人为的设计和借鉴,又要靠它自身不断地演化和发展,因为机制本身不能孤立存在,它一定是人和环境相互作用的结果。

换句话说,机制有确定性的部分,也有不确定性的部分;确定的部分可以设计,不确定的部分就要笼统一些,保证大方向即可。因为不确定的部分变量很多,不可能事无巨细什么都规定到,那样就会成为一种僵化和教条。结合上面的几个案例,我们要思考一个问题:为什么奖励和处罚都不能达到我们想要的结果?我们不妨从以下几方面做起。

1、让“算法”升级

印度毒蛇的故事告诉我们,“奖励能解决一切问题”的算法过时了。在易变性和不确定性的时代,不能再用静态思考分析动态系统,不能再用确定性的答案解读不确定的系统,不能再用离散的方法对付连续的世界。那怎么办呢?

找出相关关系:比如通过数据统计,找出绩效与奖励之间呈什么样的关系,验证组织人才是正态分布还是幂律分布或者其他分布,员工能力提升与绩效改善的关系等。

找出相关关系背后的原因:为什么员工在公司待了两年后,会集中爆发离职潮?为什么在印度毒蛇的故事中英国政府初衷很好,但结果却南辕北辙?是机制设计问题还是环境问题?如果有第三方独立监督委托机构,会不会更加有效地解决?

2、重视不可计算的部分

有“人工智能之父”之称的图灵,把世界分为可计算的部分和不可计算的部分。可计算的部分交给计算机,公式和定理交给“机器学习”;不可计算的部分交给人类的情感和体验。发明平衡记分卡的卡普兰曾说过:“如果你不能描述它,就不能衡量它;如果你不能衡量它,就不能管理它;如果你不能管理它,就不能实现它 。”管理讲究的是一板一眼以及可量化,与之相对应的,则是强有力的领导,领导力是难以计算的,领导的人格魅力、号召力、沟通技巧是机器取代不了的。

3、创造技术实现条件

技术一直在推动着管理的进步。我们要思考:一项新的管理方法的应用,有没有实现这样的技术条件?比如数字化管理,哪怕一个考勤打卡,今天看上去是如此简单,但在交通、通信极不发达的过去,这是不可想象的。我们不能以今天的科技水平和信息技术来判断过去的正确与否,而是要从历史的角度看问题,在传承传统人力资源管理精华的同时,以发展的眼光迎接AI时代的到来。

来源:转账整理
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